Parce qu’une société est à l’image des personnes qui la constituent…
Vous en êtes certainement conscients, les personnes qui constituent votre société véhiculent une image, positive ou négative, qui influe sur l’impression que vous donnez à vos clients. Il est donc très important d’investir dans ces ressources humaines.
Et pourtant, beaucoup de PME et de TPE n’ont pas la tradition ou le temps de stratégier à long terme leurs besoins en personnel. Lorsqu’un besoin se fait sentir, elles se mettent, dans l’urgence, à la recherche d’un candidat. Qu’elles fassent appel à des banques de candidats ou recourent à des annonces, elles sont confrontées à un nombre de candidatures “brutes” , insuffisamment sélectionnées qualitativement. Elles procèdent alors trop souvent à un recrutement de type intuitif-affectif. Le collaborateur est retenu parce qu’il “plaît” et/ou parce qu’il semble avoir un bagage professionnel suffisant du point de vue de ses compétences techniques.
Il ne suffit pas d’avoir un diplôme pour convenir à une fonction. Ceci est d’autant plus vrai que nombre de jeunes se sont mal orientés dans leurs études et ont acquis finalement un diplôme qui ne convient pas à leur potentiel et/ou à leurs réelles motivations.
L’expérience professionnelle indiquée sur le C.V. ne peut suffire comme seul critère de sélection. Celle-ci consiste en la recherche de la meilleure adéquation possible entre une fonction et son titulaire dans une entreprise bien déterminée. Il y a donc lieu d’élargir la plage des critères de sélection. Au delà du C.V., il y a une personne avec ses compétences, ses motivations, ses caractéristiques propres.
Une étude du SOIR a montré que dans leur C.V., les candidats :
- surestiment leurs compétences linguistiques (77 %)
- exagèrent les responsabilités qu’ils ont exercées (74 %)
- restent vagues sur les dates (58 %)
- transforment les stages en “expériences professionnelles” (56 %)
- confondent salaire réel et salaire désiré (47 %)
- s’attribuent un diplôme bidon (37 %)
- s’inventent des activités extra-professionnelles (26 %)
En outre, les candidats sont artificiellement préparés aux interviews et ceci nuit à leur originalité car la “présentation” de leurs atouts est standardisée et stéréotypée. Le mensonge, la mascarade et l’inauthenticité n’intéressent pas les entreprises et ne servent pas les candidats.
L’objectif du CEPHA® est de prendre les moyens de vérifier le plus objectivement possible l’adéquation “candidat-fonction” et de créer un lien de qualité entre les employeurs et leurs futurs collaborateurs.
Notre concept qualitatif de sélection prend en compte un maximum de dimensions et de l’entreprise et du candidat.
Pour le CEPHA®, la sélection vise à rechercher la meilleure adéquation entre “fonction”, “entreprise ” et “futur titulaire” . Pour ce faire, en plus de vérifier les connaissances professionnelles, nous cherchons à établir la concordance entre différents points caractérisant l’entreprise et le futur collaborateur : votre management projectif et ses aspirations, votre management stratégique et sa rationalité, votre management socio-relationnel et ses attentes socio-affectives, votre management organisationnel et ses besoins concrets (ergonomie, salaire, …).
Tous ces points sont minutieusement contrôlés et négociés entre les parties en présence. Il va en effet de l’intérêt de l’entreprise d’offrir au personnel des conditions de travail motivantes. De même, les candidats ont intérêt à chercher une fonction et une entreprise qui leur sont bien adaptées.
